労働時間の把握
使用者には労働時間を適正に把握する責務があります。原則は、タイムカードやパソコンの使用記録など客観的な記録によることです。自己申告による把握を行う場合には、実態との乖離が生じていないかを確認する措置が求められます。
労働時間にあたるかどうかは、名称ではなく使用者の指揮命令下に置かれているかで判断されます。着替えや朝礼、待機の時間、持ち帰りの作業をどう扱うかは、記録の取り方とあわせて決めておく必要があります。
上限規制と36協定
時間外労働は、原則として月45時間・年360時間が上限です。特別条項を結ぶ場合でも、年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以下（同）、月45時間を超えられるのは年6か月までという枠がかかります。協定を結んでいれば無制限に働かせられるという構成ではありません。
管理監督者の範囲
労働基準法上の管理監督者にあたれば、労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。ただし深夜割増と年次有給休暇は適用されます。役職名ではなく、職務内容と権限、勤務態様の裁量、待遇の三点から実態で判断されるため、肩書だけで対象を広げる運用は成り立ちません。
雇用形態ごとに適用される規制
有期雇用
通算5年を超えて更新された場合、労働者の申込みにより無期労働契約へ転換します。更新の上限を新たに設ける場合は、その内容をあらかじめ明示することが必要です。
短時間労働者
通常の労働者との間の不合理な待遇差が禁止され、待遇差の内容と理由を説明する義務があります。手当ごとに支給の趣旨をさかのぼって説明できるかが問われます。
派遣
派遣元と派遣先で責任が分かれます。派遣先にも、均等・均衡待遇のための情報提供や、セクシュアルハラスメント対策などの義務があります。
請負
発注者が請負労働者へ直接指示を出していれば、契約の名称にかかわらず労働者派遣と判断され得ます。区分の基準は告示と疑義応答集で示されています。
ハラスメント防止のために求められる措置
職場におけるパワーハラスメントの防止措置は、2020年6月に大企業、2022年4月に中小企業へ義務づけられました。セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントについても、事業主の措置義務が定められています。
- 方針を明確化し、就業規則等に定めて周知・啓発する。
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備する。
- 事案が生じた場合に、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処する。
- 相談したこと、事実関係の確認に協力したことを理由に不利益な取扱いをしない。
パワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、就業環境が害されることの三つを満たすものとされています。業務上必要な指導との線引きが問題になるため、相談を受けた段階での事実確認の手順を定めておく必要があります。
個別労使紛争の解決手段
個別の労使紛争には、訴訟の前に利用できる手続が用意されています。費用、期間、非公開かどうかがそれぞれ異なります。
総合労働相談コーナー
各都道府県労働局と労働基準監督署内に置かれ、労使双方から相談を受け付けています。助言・指導の対象にもなります。
あっせん
紛争調整委員会が間に入り、話し合いによる解決を図ります。手続は非公開で、費用はかかりません。
労働審判
地方裁判所で、原則3回以内の期日で審理します。調停が成立しない場合には審判が出され、異議があれば訴訟に移行します。